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公司招聘制度管理制度(模板18篇)

发布时间: 2024-01-28 09:07:04

公司的目标是通过提供优质的产品或服务来满足客户需求,并实现盈利和增长。在此分享一些公司总结的范文,希望能对你的写作起到一些启发和借鉴的作用。

公司招聘制度

(5)年龄条件。

凡应聘人员需填写求职申请表,经面试和考试合格,办妥有关手续后方能试用。

新聘用人员需进行三个月的试用,并签订试用合同,享受试用期工资待遇。试用期满,作出去留决定。如需继续考察,采用延长试用期。合格者签订正式员工合同,享受正式员工待遇。

试用期内任何一方提出解约,均需提前通知对方,不需任何补偿。一个月内提前一天;两个月内提前两天;三至六个月内提前七天。

试用期内,需要进行培训的,应签订培训合同,并注明培训时间、内容、培训费用等。

上市公司招聘管理制度

为保障北京xx-xx经营发展的人才需要,提高组织工作效率,更好的引进保留优秀人才,规范招聘流程,明确招聘人员的行为和权限,特制定本办法。

第二条 范围

本制度适用于中心所有用工形式的招聘管理工作,含社会招聘、内部推荐等。

第三条 原则

招聘工作严格依据工作流程进行,始终贯彻公正、公开、公平、择优选择的原则。

第四条 分工

人力资源部为招聘工作实施部门与对接部门,负责所有招聘工作的具体实施及与中心领导的沟通、协调。各部门负责人要配合人力资源部做好本部门的招聘工作。

第五条 招聘渠道

(一)外部渠道

人力资源部负责外部招聘渠道(招聘网站、猎头等)的统一管理与维护。

(二)内部推荐渠道

公司鼓励员工积极推荐合适的人才,在相同条件下,优先录用内部推荐候选人。

xx-xxx-xxx

第六条 招聘流程

(一)发布人员需求

用人部门根据部门实际情况发布用人需求表(具体见附件),确定具体需求的岗位名称、职位描述、需求数量等,由部门负责人、人力资源部、中心总经理(选填)签字确认。

(二)人员筛选

人力资源部接到部门领导确认的用人需求表之后,开始实施招聘,发布招聘需求,筛选候选人。

(三)实施面试

招聘面试的基本流程为人力资源部初步面试,用人部门复面试,中心经理终面(可选项)。面试实施根据招聘职位的不同级别,确定相关面试流程及不同面试责任人。应聘人员填写人才登记表,面试人员填写面试评价表(人才登记表及面试评价表具体见附件)。

第七条 背景调查

通过面试筛选、双方达成录用意向的应聘者,招聘实施负责人须对应聘者进行背景调查,完成《背景调查报告》(具体见附件)。

第八条 薪资谈判

人力资源部负责与候选人进行薪酬谈判,确认候选人薪酬、职级、岗位、用工形式等信息,经用人部门负责人、人力资源部负责人、中心领导审批通过后执行。

第九条 入职体检

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疗机构体检,合格后发放入职通知。

第十条 入职通知

人力资源部负责与应聘者确定具体入职时间,向应聘者发出《入职通知书》(具体见附件),同时将录用结果及相关入职信息通知用人部门负责人。

第十一条 入职管理

(一)为配合公司各部门工作统一协调,员工入职手续须在公司规定的固定时间办理(每周一办理入职手续,特殊情况特殊处理)。

(二)入职人员需按《入职通知书》上所列准备材料,材料齐全方可办理入职,否则顺延至下一次办理入职。

(三)用人部门在录用人员入职前完成办公用品、办公室设施配备及后勤安置相关工作。

(四)依据公司员工档案管理相关要求建立用工档案,人力资源部负责员工档案的保存管理相关工作。

第十二条 费用管理

(一)人力资源部负责制定年度招聘费用计划,并对费用使用情况进行监控、管理。

(二)人力资源部负责各部门因招聘产生的相关的供应商费用、招聘会或招聘广告费用等项目的核对、报销管理。

第十三条 本办法自发布之日起实施,由人力资源部负责解释、修订。

总 则

第二条 本制度适用于公司一切招聘活动。

第三条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。

第四条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第一章 招聘范围

第五条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后,按规定程序应征,公司在应聘员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时,公司从社会中选拔人员的过程。

第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

第二章 招聘原则和标准

第七条 公司的招聘遵循双重考查原则,即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查,经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

第八条 所有的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

第三章 招聘计划制定程序

第九条 人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依据,人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。

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公司招聘制度

为了规范公司招聘工作,做好员工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

本制度适用于所有员工的招聘作业。

人力资源部负责空缺岗位人员的招聘,应聘简历的整理,应聘者初次测评,并向用人部门推荐合格应聘者。

各用人部门负责对应聘者进行综合测评。

总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。

人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作,总经理负责本制度的批准。

相关事项说明:

人员需求申请作业:

通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求,须总经理批准后,方可列入空缺人员需求计划;因部门人员异动产生的人员需求,需由各部门部长上报,经人力资源部审核确认,总经理批准后,方可列如空缺人员需求计划。

各部门人员需求计划经总经理批准后,由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》,写好后,交人力资源部,由人力资源部负责空缺人员的招聘。

招聘作业:

大公司招聘管理制度

1.为适应国际化竞争,广纳贤才,本公司特制定此招聘面试管理规定。

2.有关应聘员工面试事项,均依本规定处理。

第二条 面试考官的确定

1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官,面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象,能够很好地与应聘者交流意见,使应聘者充分地展示自己的特长。

2.面试考官自身必须培养积极客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些个人喜好而影响了对应聘者应有的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低,面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。

4.面试考官必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解,从容应对应聘者随时可能提出的问题。

5.面试考官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条 从面试中获得资料

1.观察应聘者的稳定性:应聘者是否经常无端换工作,尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校参加了哪些社团,稳定性与出勤率如何。另外,从应聘者的兴趣好中也可以看出应聘者的稳定性。

2.研究应聘者以往的成就:研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成就。

3.应聘者应付困难的能力:应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避,还是能够迎难而上,当机立断。

4.应聘者自主能力:应聘者的依赖心是否很强,如应聘者刚从学校毕业,则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

5.应聘者对事业的忠诚:从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中,就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

6.应聘者与同事相处的能力:应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

7.应聘者的领导能力:当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。

第四条 面试的种类根据本公司状况,面试可分为下列两种:

1.初试:

初试通常在人力资源部门实施,初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员,通常初试的时间约 15~ 30分钟。

2.评定式面试:

经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试通常时间约 30~ 60分钟。

第五条 面试的地点及记录

1.面试的地点最好在单独的房间,房间里只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试对受到电话的干扰。

2.面试的时候,必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者谈话的内容当时记录下来。

第六条 面试的技巧

1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问,问题必须恰当合理。

2.听的艺术。面试考官要想办法从应聘者的谈话里,找出所需要的资料,因此面试考官一定要学会听的艺术。

3.学会沉默。当面试考官问完一个问题时,应学会沉默,看应聘者的反应,最好不要在应聘者没有开口作答时,或者感觉到不了解你的问题时,即刻又一遍解释你的问题。这时你若保持沉默,你就可以观察到他对这个问题的反应能力,因为应聘者通常会补充几句,而那几句话通常是最重要的',也是最想说的几句。

第七条 面试的内容

1.个人的特性。

应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者是否积极主动、是否为人随和、以及个性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

2.家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

3.学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动,与老师的关系,在校获得的奖励,参加的运动等。

4.工作经验。

除了应聘者的工作经验外,更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里,我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。

5.个人的抱负。

包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

6.与人相处的特性。

从应聘者的社交来了解其与人相处的情形,包括了解应聘者的兴趣爱好,喜欢的运动,参加的社团以及所结交的朋友。

1.为适应国际化竞争,广纳贤才,本公司特制定此招聘面试管理规定。

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上市公司招聘管理制度

第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制,提高公司员工招聘工作的质量和效率,优化人力资源配置,满足公司健康持续发展对人才的需求,不断提升人力资源投入产出效率,特制定本办法。

第二条本办法所指的员工招聘,是指公司为了发展需要,根据人力资源规划和职位要求,招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员)的过程。

第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构,各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。

第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则

(一)公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求,面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争,择优选择。

(二)定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状,在对人员需求和流动情况有效预测的基础上,按照定岗定编方案制定招聘计划。

(三)人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求,必要时应用胜任力测评工具,有针对性地开展人员的甄别和选拔,以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。

(四)公开选聘原则。对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统(必要时面向社会)公开招聘,通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。

(五)先内后外的原则。当公司有空缺职位时,优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。

第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。

第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。

第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门,主要负责:

(二)制定和完善招聘制度,规范招聘程序;

(三)确定招聘策略,设计并优化招聘选拔的测评技术和工具;

(四)管理并优化各类招聘渠道,建立健全市场人才储备库;

(五)对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练,以确保评估质量和准确性;

(六)组织本公司招聘工作的实施,并指导下辖机构实施招聘工作;

(七)发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息;

(八)为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续;

(九)及时在e-hr系统中录入并审核新入司人员的信息,并将招聘相关材料存档;

(十)追踪和评估招聘效果。

第八条集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门,主要负责:

(一)拟定本部门(公司)的招聘计划,提出用人需求和招聘要求;

(二)拟定招聘职位的职位描述和任职资格;

(三)涉及招聘过程中所需的专业笔试题;

(五)对新入司员工进行辅导,并对其试用期的绩效进行考核与评估。

第九条公司人力资源分管领导为招聘工作的最终负责人,其主要职责:

(一)审核公司年度招聘计划;

(二)审核录用人员的申请;

(三)对人员是否录用做出最终决策;

(四)对特殊人员的录用标准和所享受的待遇等进行审核。

第十条招聘计划分为年度招聘计划及专项招聘计划:

(一)年度招聘计划:指依据核定的人员编制,为满足年度工作目标及重点工作所需新增人力需求而制定的招聘计划。年度招聘计划一般应在上一年度结束前完成。

(二)专项招聘计划:指未包含在年度招聘计划内,为满足年度工作计划外新增工作任务或项目的人力需求而制订的招聘计划。

第十一条用人部门在出现下列情形时,可向人力资源部提出人员招聘需求:

(一)因员工退休、李志超等因素而需补充缺员;

(二)因组织架构、部门职责调整而产生的人员需求;

(三)因部门工作任务发生变化,现有人员无法满足需要。

第十二条人力资源部门应根据部门的招聘需求,制定相应的招聘计划。

第十三条招聘计划的编制流程

(一)提出招聘需求。用人部门应在每年年底根据定岗定编方案提出下半年度的招聘需求;在年度经营过程中,用人部门如有年度招聘计划外的招聘需求时,应及时与人力资源部门沟通。招聘需求中应详细说明招聘原因,拟招聘人员的岗位、职责、人数、依据能力模型确定的能力要求等,报分管领导审核确认,并按照审批权限有相关决策机构审核确认;分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司总经理审核确认。

(二)招聘需求审核。人力资源部门应对用人部门的招聘需求进行分析和审核,审核内容包括招聘人数及职位是否超出公司核定的编制、招聘条件是否符合岗位要求等。在审核过程中如存在异议,应及时与用人部门进行沟通。

(三)制定招聘计划。人力资源部门应对现有人力资源状况进行分析,结合公司人力资源发展规划和各部门的招聘需求,制定详细的招聘计划,内容应包括招聘岗位、招聘人数、工作职责和任职资格(包括经验、专业知识和能力素质)、招聘方式、招聘渠道、招聘工作时间表、甄选程序、到岗时间等。

(四)审批与备案。招聘计划须报总经理室审批后方可实施。分公司(含全辖)的招聘计划应报总公司备案。

第十四条招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择,应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。

第十五条内部招聘。当公司出现空缺岗位时,一般优先考虑内部招聘,以促进内部人才流动与优化配置,同时为员工的职业生涯发展提供路径。

第十六条外部招聘。当内部招聘不能满足公司用人需求时,应考虑外部招聘。外部招聘可通过发布招聘信息、参加招聘会、委托公共就业服务机构或职业中介机构等途径招聘所需人才,以引进竞争机制,吸纳优秀人才,优化人力资源结构。

第十七条发布招聘信息。人力资源部门根据审定后的招聘计划发布招聘信息,招聘信息应包含公司介绍、招聘职位、工作内容、任职要求、工作地点、公司联系方式等内容,并对报名须知(时间、地点、联系人、联系方式、报名须验证证件等)做出明确说明。招聘信息的内容应真实、文字应严谨,不得使用涉及民族、性别等歧视性用语,避免出现由此产生的用人用工风险。

第十八条资格审查。有人力资源部门根据岗位要求对应聘者所提供的资料进行筛选,并进行资格审查。

(一)对应聘者的个人基本情况、教育背景和工作经历等情况进行核实与分析,初步审查应聘者是否符合应聘岗位任职资格的基本要求。

(二)在筛选和审查过程中,应注意时间或信息的空缺和遗漏、学历或经历的时间差异、学历或经历的时间重叠、学历与经历不一致、工作变动频率等关键因素,并适当考虑人员应聘者的来源、性别、专业工作年限等人员结构及分布。

第十九条专业笔试。由用人部门(或专业条线)负责专业笔试题目设计和评分,人力资源部门组织实施;通过专业笔试,了解应聘者的专业知识和专业技能,判断应聘者与招聘岗位的匹配程度。

第二十条胜任力综合评估。胜任力综合评估包括智力与性格测试、核心能力与领导力等各项测试环节。通过科学的测量方法,对应聘者的智力、态度、性格等进行评估,以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。

第二十一条面试。对专业笔试合格、胜任力综合评估符合公司文化和职位素质要求的人员应聘者组织面试,面试工作由人力资源部会同用人部门及分管领导共同实施,对于管理序列的职位及高级经理以上层级的职位,应尽量采取两种及以上工具、实施两轮及以上面试进行综合评估,必要时应聘请上级公司高级管理层、专业条线领导和外部专家等参与面试和综合评估,面试工作包括综合面试、专业面试和面试结果整理等环节。

(一)人力资源部门是工作的主要责任单位,负责确定参加面试人员,并根据岗位胜任力要求,选取合适的面试工具(包括情景测试、小组讨论、案例分析及演讲、结构化面试以及文件筐测试等),设计面试题目,通过面试了解应聘者各方面的能力和素质。

(二)人力资源部门通过面试,详细了解应聘者的应聘动机、工作经历以及与劳动合同直接相关的基本情况,并如实告知应聘者要求了解的有关情况。

(三)用人部门通过面试,详细了解应聘者的专业技能和职能能力,并进行评估。

(四)人力资源部门和用人部门参加面试的人员,应分别做好面试记录,认真填写《面试评价表》,明确面试结果。

第二十二条背景调查。根据需要,对拟录用人员进行背景调查。他国检查证件原件、证件认证、查阅档案等途径,核实应聘者个人基本情况、教育背景、工作经验等情况。人力资源部门需将背景调查的内容及结果制作成书面文档,作为应聘者信息的组成部分。

第二十三条入职体检。由人力资源部门组织拟录用人员进行入职体检。

第二十四条审批。人力资源部门根据专业笔试、面试和综合测评等情况,提出拟录用人员名单,报总经理室审批。

第二十五条办理入职手续。

(一)由人力资源部门向拟录用人员发出工作邀请函,并如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及拟录用人员要求了解的其他情况。

(二)人力资源部门应与拟录用人员在其入职前签订书面劳动合同及相关文件。

(三)在办理入职手续时,不得扣押拟录用人员的居民身份证和其他证件,不得要求拟录用人员提供担保或者以其他名义向拟录用人员收取财物。

第二十六条对新入司的员工,一般实行试用期制度,试用期限根据国家的有关规定确定,最长不得超过六个月。

第二十七条对新入司的员工(包括应届毕业生、社会招聘人员、以及其他方式引进的人员),应加强试用期管理。

(一)导师辅导制度。人力资源部门应及时协助用人部门和新入司员工共同制定辅导计划,明确辅导目的和工作目标,并指定导师负责新入司员工的工作引导。

(二)新入司员工追踪管理。人力资源部门应定期会同用人部门对新入司员工的工作胜任情况和绩效情况进行跟踪管理,人力资源部门对试用期的员工应每两个月至少走访一次。

第二十八条试用期考核

(一)在试用期期满之前15个工作日,人力资源部门应会同用人部门,由新入司员工的直接上级、同事等组成评议小组,根据其工作中的典型行为、工作总结及日常汇报材料等,对其在试用期间所展示的专业知识、工作能力、工作态度、职业操守、与公司文化的兼容性以及工作绩效等进行却面考核,部门负责人对考核结果进行审核,并对该员工是否符合正式录用条件签署意见。

(二)具有以下情形之一的,视为不符合录用条件(包括不仅限于):

1、伪造学历、学位、资格证书等证件的;

2、无合法身份证件或提供虚假身份证件的;

3、未提供合法的原单位离职证明的;

4、 提供了原单位的离职证明,但处于竞业限制期间的;

5、夸大、伪造实际工作经验的;

6、违反国家法律法规和政策,并被依法追究刑事责任的

7、严重违反公司规章制度的;

8、不能履行岗位职责,完不成工作任务的;

9、严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的;

10、国家法律、法规规定不得聘用的人员;

11、公司管理制度中规定的其他不得聘用的人员;

(三)对不符合正式录用条件的员工,公司应在其使用期满之前,由其部门负责人填写员工离职申请,陈述事实与理由,报送人力资源部门审核;审核通过后,由人力资源部门向拟辞退员工发出离职通知;同时部门负责人与人力资源部门应分别与其沟通,通知本人办理离职手续,并在试用期满前办妥解除劳动合同手续。

第二十九条人力资源部门应对年度招聘工作进行及时评估,招聘评估的基本流程包括:

(一)与用人部门进行沟通,听取用人部门对招聘相关工作的意见和建议,并每年对招聘人员进行满意度测评,就招聘人员组成、招聘程序、新入司员工表现、数量等做出评价。

(二)招聘工作结果汇总:对招聘计划执行情况进行总结,内容包括:招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员能力水平、招聘耗用时间、招聘费用、特殊情况说明,职位空缺填补时间、单位招聘成本、聘用比率、招聘人员质量、聘任书接受率、一年人员保持率等。

(三)与招聘人员进行沟通:了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议。

(四)同新入职员工进行沟通:就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析,同时提出意见和建议。

(五)汇总。综合上述内容,编写招聘分析报告报公司人力资源分管领导审阅。

第三十条人力资源部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。上级职能部门应对所属机构招聘工作中的招聘流程、招聘技术与方法、招聘人员的履职情况等进行例行审计或专项审计。如发现招聘工作未能合法合规进行的,应对相关用人部门和人力资源部门的有关负责人和有关人员以及分管领导进行处罚。

第三十一条招聘工作未能合法和合规进行的情形包括不限于:

(一)未按照规定的工作流程招募人员的。

(二)由于故意或者过失,未按照规定的基本条件、任职资格、招聘方式开展招聘工作,给公司造成损失的。

(三)因招聘工作严重失误给公司造成重大损失或恶劣影响的。

第三十二条处罚方式包括不仅限于:责令作出书面检查、通报批评、口头警告、书面警告、解除劳动合同等。

第三十三条在新入司员工的第一次劳动合同期满前2个月,用人部门应结合年度考核对该员工的绩效和职业能力进行全面评估,并提供是否续签劳动合同的书面意见。人力资源部门根据用人部门的意见,并按照公司劳动关系管理制度的规定确定是否与该员工继续签订劳动合同。

第三十四条本办法为集团公司制定的统一制度,各专业子公司及其分公司可在此管理办法基础上,根据自身实际制定实施细则。

第三十五条本办法依照国家、地方有关法律法规制定,随时根据相关法律法规的调整进行相应修订。若与现行法律法规出现冲突的,以法律法规为准。

第三十六条本办法由集团行政人事部负责解释,自发布之日起施行。

公司招聘解聘管理制度

1.1 为满足公司发展战略目标的需要,保障企业人力资源的优化配置及合理利用,规范公司招聘及解聘工作,特制订本制度。

1.2 招聘原则:客观公正、程序公开、公平竞争、择优聘用。

1.3 适用范围:集团公司本部及子公司。

2 招聘

2.1 集团公司人力资源部每年年初根据集团公司发展战略和人力资源规划拟定招聘计划。

2.2 各用人单位制订年度人员增补计划和空缺岗位的岗位说明书,以专题报告的书面形式于每年1月31日前提交给集团公司人力资源部审核汇总。

2.3 集团公司人力资源部根据各部门的年度人员增补计划编制集团公司年度员工招聘方案。招聘方案应包括拟招聘岗位、人数、条件、招聘形式、流程、考核办法等内容。

2.4 集团公司年度员工招聘方案经集团公司经营班子会研究同意后,由集团公司人力资源部负责组织实施。

2.5 各部门在年度人员增补计划外提出临时用人需求,必须将临时用人需求以书面形式报集团公司人力资源部。

2.6 集团公司因业务工作需要临时引进紧缺人才,需经集团公司经营班子会研究同意,由集团公司人力资源部组织实施招聘。

2.7 集团公司空缺岗位人员可从集团公司子公司符合条件的员工中调配或者对外公开招聘。

2.8 集团公司人力资源部审核应聘材料的原件,筛选符合条件的应聘人员参加面试,部分岗位的应聘人员须参加笔试,面试和笔试方案由人力资源部制定,经集团公司主要领导批准后组织实施。

2.9 集团公司人力资源部负责汇总应试人员的面试和笔试考核结果,招聘考核结果报集团公司总经理,由集团公司经营班子会研究是否聘用,拟聘用人选情况应按照程序在规定范围内进行公开。

2.10 经面试、笔试考核合格的应聘人员,由集团公司、各子公司派专人带领到指定医院体检。

2.12 体检合格后,应聘人员提交在前单位离职的证明,以及计生等相关证明材料,材料经检验合格后,予以聘用。

3 聘用合同的签订

3.1 新入职的员工应在入职后一个月内与企业签订劳动合同,初次签订合同期为两年。属公司引进的紧缺人才,经双方协商,合同期可适当延长。

3.2 员工在企业签订的劳动合同到期,且符合续签条件的,签订为期五年的劳动合同,期满符合续签条件的签订无固定期限劳动合同。

3.3 员工在企业连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,签订无固定期限劳动合同。

4 试用、转正

4.1 根据新聘用人员学位、学历、职称以及工作经验、企业专业人才紧缺性等不同情况,对于新参加工作的大中专毕业生及新聘用的`员工实行1~2个月的试用期。

4.2 根据国家有关规定,对新参加工作的大学本科及其以下学历的毕业生,实行见习期一年(含试用期)。

5 聘用合同的终止与解除

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5.1 聘用合同的终止。具有下列情形之一,聘用合同终止:

a)本合同期限届满;

b)员工达到法定退休条件的;

c)法律法规规定的其他终止情形。

5.2 聘用合同的解除

5.2.1 双方协商一致可以解除聘用合同。

5.2.2 员工具有下列情形之一的,用人单位可以解除聘用合同:

a)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

b)严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的; c)严重失职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的; d)《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。

5.2.3 具有下列情形之一的,集团公司或子公司提前三十日以书面形式通知员工,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除聘用合同。

b)员工不能胜任工作,经集团公司培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;

c)由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,双方又不能根据客观变化就变更合同达成协议的。本项所称重大变化主要指企业调整生产项目,机构调整、撤并等。

5.2.4 员工在合同期内提出辞职,必须提前三十天(试用期提前三日)以书面的形式向所在单位提出申请,部门领导同意后上报给总经理审核批准。员工提出的申请批准后,必须在三十天内办理好离职手续。申请离职员工手续尚未办妥之前,其工作要求和标准、工资待遇不变。

办理完工作交接手续后,工资按出勤天数结算。

5.3 聘用合同终止与解除的其他约定事项按双方签订的劳动合同条款规定执行。

6 附 则

6.1 办法由集团公司人力资源部负责解释。

6.2 本办法自下发之日起实施。

公司招聘管理制度

中国__银行__省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。

第一章总则。

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国__银行__省分行实际,制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以__省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:

(一)公开、平等、竞争、择优原则;

(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;

(三)依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第二章内部人才招聘范围。

第五条实行内部人才招聘的岗位应为__银行__省分行本部的__岗位和x级(含)以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况:

(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;

(二)岗位定编后出现缺编的;

(三)经批准新设立的岗位;

(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;

(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。

第三章内部人才招聘的资格和条件。

第八条参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:

(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第四章内部人才招聘程序。

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:

(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;

(七)办理聘任和行内调动手续;

(八)员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第五章组织领导。

第十二条内部招聘中用人单位主要职责:

(一)负责按规定制订招聘方案;

(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;

(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;

(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责:

(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;

(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;

(三)负责招聘方案的审核。

(四)负责对拟选聘人员的资格审查;

(五)负责招聘的过程监督;

(六)负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。

第六章附则。

第十五条本暂行办法由中国__银行__省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自20__年__月__日起执行。

公司招聘面试管理制度

为使公司的面试管理制度化、规范化,制定改项制度,有关应聘者面试事项,均按本制度的相关规定处理。详情请阅读以下文章,想了解更多相关信息请关注我们应届毕业生考试网。

面试人员一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高管、外聘专业人员等人员担任,一个合格的面试者应具备如下条件。

1、 良好的个人品德。

2、 掌握相关的专业知识,至少在一个面试小组的知识组合上不因该存在缺口。

3、 熟练运用各种面试技巧,做到准确简捷地对应聘人员做出判断的目的。

4、 面试者应对应聘者在面试中的表现做出客观、公正的评价,决不能因为某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

5、 具备初步的测评技术。

6、 了解企业状况和职位要求。

7、 面试者必须彻底地了解该招聘职位的工作职责和应聘者应该具备的学历、工作经历、性格与才能。

面试由人力资源部门负责组织,在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试人员。

面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通,了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。根据面试对象的多少,面试可分为单独面试和集体面试。

1、 单独面试

单独面试又称个人面试,指面试者与应聘者单独面谈,面试者既可以是一个,也可以是多个,这是一种最普遍、最基本的方式,其优点是能够提供一个面对面的机会,让面试双方较深入地进行交流。

2、 集体面试

集体面试是指多位应试者同时面对考官,在集体面试中,通常要求应试者做小组讨论,互相协作解决某一问题,或让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

面试主要测定应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力,包括与担任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况,具体内容如下。

1、 学校教育

应聘者就读的学校、专业、成绩、参加的活动,与老师的关系,在校获得的奖励等。

2、 个人的特性

体格外貌、穿着打扮、精神状态、言谈举止、兴趣爱好等。

3、 家庭背景

应聘人员家庭教育状况、父母的职业、父母对他的期望等。

4、 求职动机

通过了解应聘者为何希望来本单位工作、对哪类工作最感兴趣、在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

5、 工作经验

除了应聘者的.工作经验外,更应该从问题中观察应聘者的责任心、变换工作的原因、解决问题的能力。

6、 专业知识技能

了解应试者掌握专业知识的深度和广度。

7、 语言表达能力

语言表达的逻辑性、准确性、感染力等

8、 综合能力

灵活应变能力、社交能力、创新能力、发展潜力等。

面试的实施主要有四个阶段。具体如下

1、 导入阶段

营造良好的面试氛围,对应试人员进行热情友好的接待,面试地点明亮、整洁、无干扰,以轻松的开场白开始面试。

2、 实施阶段

这是面试的核心阶段,对应试人员进行多方面的考察。也是多角度对应试者进行考察,主要考察其心理特点、求职动机、能力、综合素质等。

3、 结束阶段

4、 评估阶段

对应试人员在面试中的表现进行评估,为人员录用决策提供依据。

1、 面试的实施技巧

学会提问:面试人员必须善于提问,所问问题简明、有力,提问的顺序应先易后难。

学会倾听:面试人员要善于从与应聘者的谈话中找出所需要的资料,并且善于调节应试者的情绪。

2、 面试的注意事项

面试准备工作要充分:面试时间的安排宜选在双方都有充足时间的阶段,面试场地要安静,面试工具准备要到位。

培养坦诚、轻松、融洽的氛围,尽量使应试人员感到亲切、自然、轻松。

3、 要尊重应聘人员的人格

4、 面试人员要随时记录面试重要事项

5、 面试人员要善于把控整个面试过程。

公司招聘制度

为规范公司招聘的管理,确保招聘工作有序开展,制订本制度。

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作,从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

人力资源部:负责本制度的制定、实施、修改;招聘需求的审核;招聘的组织实施。

各责任部门:负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

各分管领导:负责审核所管部门的招聘事项。

总经理:负责批准招聘计划,批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

招聘计划

提出招聘的理由

a离职补聘:指因职工离职导致的招聘需求。

b编内补充:指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

c扩编增岗:指因增加岗位而导致的招聘需求。

d人力储备:指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

e其它类型:指因其它原因导致的人力需求,如人员调动等引起的需求。

招聘计划的内容

a岗位描述书:岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

b同岗位的人员需求数量。

c各岗位到岗时间段(最早、最迟到岗时间)。

招聘计划的提出及审批

a用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》,并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版,报上一级领导审批通过后交人力资源部,由人力资源部报总经理批准后方可实施。

b提出招聘计划的时间要求:为了便于招聘工作的开展,招聘计划应提前提出,自招聘计划批准起至要求到岗时间止,助理级不少于60日,专员级岗位少于90日,主管及部长级的招聘时间不少于120日,高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日,校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

招聘方式及渠道

招聘方式

a企业内部发布招聘信息,由企业内部职工申请应聘。

b推荐应聘:企业了解人士推荐应聘者的,在同等条件下可优先录用,推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

c企业向社会发布招聘信息,公开条件,通过各种渠道招聘人员,在求职人员中择优录用。

招聘渠道

公司招聘制度

第一条 为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第二条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。

第三条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。

第五条 招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

第七条 公司的招聘遵循以下原则和标准:

1) 机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。

2) 双重考查原则:所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查,经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

第八条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

第九条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议,分管人力资源的高层领导审核,经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案,作为招聘的依据。

第十条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门负责人应填写《用人需求申请表》,经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。

第十一条 各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案;分公司完成部门负责人(含)以下人员的招聘后,须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。

第十二条 分公司招聘部门负责人以上人员,须事先报总部人力资源与行政部审议,经总裁审核,由ceo批准实施。

第十三条 内部招聘按下列步骤进行:

1) 人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》,发布内部招聘信息。

2) 应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门负责人做正式的沟通,并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。

3) 人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,并在《内部应聘登记表》填写相应的内容,签署意见。

4) 人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈,必要时进行其它方式的测试。

5) 人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况,达成录用的一致意见后重新核定工资水平,分公司报总经理审批,总部报ceo审批。

6) 人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人,同时抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。

7) 人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的支持。

8) 人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9) 如应征未成功,由人力资源部门负责将结果通知应征员工。

第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第十五条 外部招聘按下列步骤进行:

1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由,报公司分管用人部门的高层领导审核签字,交人力资源部门审议,报公司最高领导审批,人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划,并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2) 人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)后,进行初步的筛选,然后交部门负责人,由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3) 人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作,由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4) 面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论,如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。

5) 人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导,由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向,通知体检事宜,同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。

6) 人力资源部门确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报到时间通知部门负责人,抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。

第十六条 人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算,经公司审批后安排次年的使用,招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。

为及时准确地补充公司所需人才,建立健全良好的人才选用机制,满足公司发展需要,特制定本制度。

本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

本制度适用于总监级(含)以下所有员工。

公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据,各部门用人应严格控制在编制范围内。

空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘,如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。

各部门在需要补员时,由该部门负责人填写“补员(增编)申请”,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

编制范围内的招聘:主管级(含)以下员工,统一由该部门负责人提出申请,经该负责人的直接上级批准后,由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工,由其直接上级提出申请,隔级上级批准后,人力资源部组织招聘。

编制范围外的招聘:所有员工的招聘申请均需董事长审批,重新修改编制后进行招聘。

内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总,同时进行档案审查,并填写“公司内部招聘资格审查表‘,其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后,该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录,入选人员名单等移交人力资源部。

经考核确定合格者,由人力资源部确定候选人,同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级,由拟聘岗位的直接上级负责提名,隔级上级批准。

人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后,方可办理该员工的人事异动手续,进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时,由人力资源部上报总经理,由总经理最终确定(若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门,则由该部门负责人最终确定)。

被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时,应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责,具体过程见“外部招聘程序”。

人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类,设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。

招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。

发布招聘信息时应本着“效率第一,经济合理”的原则,针对不同的人才级别,选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有:

通过职业代理机构发布,如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

管理制度

结合本公司时间情况,本着既勤俭、节约开支又抱着出差人员工作与生活需要的.原则,制订本制度。

一、出差旅费分交通费,住宿费及特别费三项;

1、交通费是指:汽车、火车、飞机。

2、膳宿费是指:膳食及住宿。

3、特别费是指:因公支付邮电费或招待费。

二、员工因公出差,应事先填明员工出差申请单。经部门负责人审核并呈报总经理批准后出差,如因事情紧急而未及时填表,须事先由部门负责人口头报至总经理,等返回公司后应立即补办手续。员工出差报支表的外理程序如下:

1、出差前依单填明单位、姓名、出差事由、搭乘交通工具、出差日期、预支金额,经部门审核后呈报总经理批准。

2、出差人凭批准的预支金额填写借款单;向财务部预支差旅费。

3、出差人返回后七日内应填写差旅费报销单,注明时间出差日期、起始底单、工作内容、报支项目、金额等,由所属部门和财务部负责人审核后报总经理批准。由财务部在报销是对冲销预支数。

三、差旅费按业务需要分成如下几个包干:

1、业务洽谈,宿费上限元/月。

2、主要负责人在施工所在地宿费元/月。

3、其他人员因工作需要宿费元/月。

4、主要负责人的生活费标准元/月。

5、公司人员出差期间确因工作需要宴请是,须报总经理核准,依票据据实报销。

管理制度

为规范本公司文件分类、编号、拟定、审批、用印、收发处理、整理存档等工作,特制定本制度,适用于正龙物业有限公司及下属管理中心各部门的文件管理工作。

2、职责。

2、1总经理负责公司所有对外发文审批。

2、2管理中心经理负责管理中心文件的审批。物业部负责管理中心文件的打印及文号的管理工作。

2、3部门主管负责本部门文件的拟制与审核,及负责本部门对公司内部发文的审批,并负责定期将已处理完毕的文件移交行政人事部。

2、4行政人事部负责公司文件格式、文号及资料的审核,用印管理、归档管理工作。

3、文件种类。

3、1上行文:请示,报告,计划,总结;。

3、2下行文:批复,决定,通知,通告,通报,制度,规定;。

3、3平行文:信函,会议纪要。

4、文件格式。

4、1发文统一使用以上文件类别之一。

4、2秘密等级和紧急程度,用来确定文件发送方式及办理速度,统一在文件的左上角位置加注。

4、3收文单位。是指用来处理或答复文件中有关问题和有关事项的单位。

4、4正文。是文件的主体部分。文件制发的目的和根据,讲述什么事情,解决什么问题以及办法和要求,都要在正文中阐述清楚:

4、5标题统一使用二号或三号黑体字,放在居中位置;。

4、8落款。指发文单位全称或规范化的简称。以总经理的名义发出的,要用负责人姓名(前面冠以职务身分)署名:落款一般放在正文(或附件标记)的右下角,相关于书信中具名的位置;如果正文恰好占满全页,落款务必放在另页空白纸上时,并在其上面加注一行"(此页无正文)"字样;落款字体与正文相同。

4、9日期:

4、9、1一般应写发文日期;

4、9、2制度或会议透过的文件应写透过的日期;

4、9、3重要的文件写签发的日期;

5、文号。

5、1根据文件类别、发文日期、发文单位及发文顺序对文件进行统一编号;具体文号编制规则见附件。

5、2公司文号由行政人事部统一管理,管理中心文号由物业部统一管理;。

5、3发文部门需到以上部门登记领取文号后,方可发文。

6、用印。

6、1用印是发文单位对文件负责的标志,是文件合法生效的标志,对外发文或内部重要文件都应加盖印章。

6、2文件打印校对完之后,由管理印章的人员用印并进行登记;。

6、3印章应盖在落款和年月日中间,即"骑年盖月"位置。

7、1包括撰写、审核、签发、盖印、发放、归档、整理等一系列工作:

7、2正规文件应尽量打印,并由拟文人仔细校对审核。

7、4用印。印章管理人员依据规定加印,并作好登记。对一页以上的重要文件还须加盖骑缝印。

7、5发放。由发文部门填写《文件发放登记表》,并做好发文签收登记工作。需要回复办理的文件,还要填写《文件处理单》,夹在文件前面,一并送有关人员或部门办理。

7、6收文。文件管理人员(一般为行政人事部或管理中心物业部相关人员)将所收到的文件登记在《收文登记表》内,资料包括:流水号、收文日期、发文单位、收文标题、文件编号、发文日期、份数、处理状况、备注等。

7、7传阅。传阅工作一般由行政人事部或管理中心物业部办理。阅读人在阅读后应签署姓名、日期。

7、8保存。文件办理完毕后,由最后处理部门人员进行保管。

7、9归档。各部门定期将本部门已处理完毕的文件汇兑交行政人事部,由行政人事部进行整理存档工作。

8、相关文档。

8、1文号编码规则。

8、2《文件编号使用登记表》。

8、3《对外发文登记表》。

8、4《对内发文登记表》。

8、5《收文登记表》。

8、6《文件处理单》。

8、7《传阅单》。

8、8《用印登记表》。

8、9对外发文格式。

8、10对内发文格式。

8、11报告总结格式。

8、12会议纪要格式。

8、13会议记录格式。

9、修订及实施。

9、1本规定由全公司各部门实施,行政人事部进行监督。

9、2本规定修订权在公司。

9、3本规定从20__年五月一日实行。

销售管理制度管理制度

为培养员工综合素质,树立公司良好的形象,特制定本规范。

二、组织行为。

1、遵守国家政策、法律、法规,维护社会公德。

2、遵守公司各项规章制度。

5、维护公司利益、公众利益、见义勇为、为人表率。

三、廉洁行为。

1、在业务范围内,要坚持合法、正当的职业道德。

2、不得挪用公款,不得利用职务之便为亲友和任何人谋取私利。

3、在业务往来中,相关单位(客户)酬谢的礼品(佣金),应上缴公司。

四、保密行为。

1、必须妥善保管公司机密文件及内部资料,不得擅自复印,未经特许,不得带出公司。

2、机密文件和资料无需保留时,要及时粉碎销毁。

3、员工未经公司授权或批准,不准对外提供标有密级的公司文件及如下信息:市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状况、人力管理、法律事务、领导决定,并且不得将这些信息设置为共享文件。

4、严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房;严禁任何人以任何理由带领外来人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室等公司重地。

五、交际行为。

1、仪表整洁,举止端庄,谈吐得体,行为检点。

2、工作时间着正式服装、不得穿背心、不许穿短裤短裙。男士不行留长发,女士不得浓妆艳抹。庄重场合,男士穿西服,女士着职业装。

3、办公场所不行大声喧哗吵闹,任何时候不得发表有损公司形象的言论。

第二篇组织结构。

一总经理:全面管理公司工作,制定公司中长期发展战略,公司重大问题决策。

二业务经理(组长):

1、认真贯彻和领会好公司发展战略,按照公司的经营方针和经营政策,制定与实施本小组的工作计划,规划本小组的周,月,年的宏伟目标。

2、根据各个业务人员的特长,合理安排业务人员的工作岗位,做到量材施用,发挥其潜能。

3、全面负责本小组的日常管理,每日开一次早、晚例会,早会是了解业务人员的当天计划,随时跟踪本小组业务人员的去向,晚会是了解业务人员当天的业务情况,然后大家自由发言,如对业务的困惑,跟大家讨论,也可以谈业务的心得跟大家分享,以使大家共同提高业务素质。

4、认真审核业务人员的每天工作日志,掌握业务人员的业务进展情况,及时跟业务人员对客户进行分析、讨论,有的放矢的对客户进一步攻关,取得客户的信任。

5、当业务员取得了客户的第一手资料,要及时把握适当的时机陪同业务员去拜访客户,如果时机成熟,就要从业务员手中接过业务,进一步做好跟客户的关系,取得客户的绝对信任,为总经理做好拍板的铺垫工作。

6、做好新业务员的传帮带教工作,了解其特长,解决其业务的突破瓶颈,使其尽快进入工作的状态。

7、负责总结分析本小组的业务进展情况,及时的以书面报告的形式,上交给总经理,为公司领导决策提供参考。

8、负责行业信息的研究与分析,对行业前景进行科学的市场分析,为领导决策提供参考;。

9、代表公司对外联系,代表公司签订合同与盖章及对货款的回收,以及完善的售后服务确认书。

10、审核样品领出并签字认可,审核图纸方案的设计,负责与内勤,设计的沟通。

11、做好每个业务项目成败的案例分析,从中吸取经验教训和心得,以书面的形式,上报总经理备案。

12、负责领导其他安排的事项。

三业务员:

1、严格遵守公司的各种规章制度,做到令行禁止。

2、注重自己的仪表仪容,穿戴整齐,举止得体,维护公司的形象。

3、熟悉公司概况、产品性能、产品介绍、产品特点、合同签订,多跟同事互相交流,取长补短,不断的提高自己的业务水平。

4、服从业务经理的安排,每日汇报行程及有关客户信息,填写工作日志并向业务经理详细汇报工作,并及时的把业务经理交给的任务按时完成。

5、积极的寻访潜在客户,力求挖掘大量的潜在客户,从中筛选出有针对适合公司的准客户,并以此作为考核依据。

6、积极联络跟进洽谈项目,详细了解掌握客户的前期负责人、拍板负责人资料,运用专业的销售技巧,跟客户达到良好的沟通,取得客户的信任,为促成合同的签定打好良好的基础,并以此作为考核依据。

7、不断的搜寻、了解同行业的信息,及时的把有效的信息反应给业务经理。

8、拜访客户前,充分准备好客户要求的材料,如图片,简介,设计方案和报价等,并严格把关好公司的这些机密文件,做到及时回收!

9、领会并执行公司制定的营销方案,及时的去完成,并反馈相关信息。

10、协助公司安排付货及追款工作,并保持与客户长期联系,创造续单的机会。

11、积极参加公司的例会,完成公司交给的其它各项事务。

四设计人员:

1、严格遵守公司制度,维护公司形象和公司产品。

2、掌握、熟悉公司产品规格、性能、产品特色,了解同行业的产品信息,并要不断的提高自己的专业知识,精益求精。

3、负责公司的制图工作,运用专业知识,设计出独特的效果图,促进业务签单的顺利进行。

4、积极完成公司交予的设计工作,同业务人员进行详细的交流和沟通,准确领会客户的要求,设计方案力求做到新颖,布局合理,新潮,适应时代潮流。

5、如业务员要设计方案,以业务经理签字为准。如果业务经理不在,可以电话核准,然后补签。否则设计人员有权拒绝设计。

6、积极主动的进行标书设计以前,先会同业务人员和报价员进行详细的交流和沟通,严格按照标书上的要求,细致认真的进行设计以后,并再三审核规格,图片,数量,报价,绝对的做到无差错。

7、积极主动搜寻网上的最新行业信息,及时的整理和汇总成资料,交给业务经理。

8、严禁设计公司以为的设计方案,妥善拒绝外来公司的图纸设计要求。

9、负责维护微机,打印机等设备的正常运行,发现问题及时解决,微机内的各种资料,要求分清条理,以便公司查阅资料及时准确。

10、每天清理设计室的卫生,做到清洁,卫生,有条理。

五内勤人员:

1、严格遵守公司制度,严格按照总经理的指示,对公司的产品进行报价、成本核算、落单,并对此备案,以便今后查找。

2、掌握、熟悉公司的产品性能,特色,报价,公司介绍等,搜寻和了解同行的价格资料,以及产品特色、质量、性能比,为总经理决策提供参考。

3、负责对有客户要求的业务人员询价和设计方案,先要同业务人员进行详细的沟通,了解客户的产品定位,领会客户的设计要求,以及评估客户也认同的竞争对手的底牌,对业务业务人员提出合理性的建议。

4、负责协助设计人员对标书的设计、选图,先要熟透标书上的产品要求,规格,数量,再同业务人员进行详细的沟通,了解竞争对手详细情况,进行科学的市场分析,然后汇总详细资料上报总经理,等总经理下达决策了标书的标的指示以后,再进行合理的分配产品报价,做到认真,细致,严谨,杜绝出现数量,规格,图片,总价跟单价的误差,以及严格出现没有达到标书上的一切要求。

5、负责落实公司定单的下单任务,根据总经理的指示,跟厂家的联系和接洽,严格把关好定单的数量,规格,质量要求,交货期。如果其中出现什么任何问题,及时地向跟总经理汇报,以便尽早解决。

6、登记备案每次下单的厂家,以及厂家生产的数量,金额,交货期信用度,质量情况,并汇报给总经理,以便领导为今后下单提供参考。

7、负责定单的付货安排,及时的通知业务人员和安排安装人员,完善售后服务工作,并及时建档成交的客户资料。

8、负责公司的新员工招聘及相关事物处理,协助业务经理对新业务员的培训,使其尽快进入工作状态。

9、负责监督公司员工考勤,做好员工的迟到,早退,请假,旷工等记录,月末为公司财务提供员工出勤统计表,并上报总经理审核批准签字,然后交给会计备案,作为发放工资及奖金的依据。

10、负责公司的办公用品采购,做好进出帐的明细表,转交给财务人员备案,并做好申领的登记工作。

11、负责把关公司的简介,图片,资料、公司人员的名片管理和申领登记工作,以及编号领用的合同,但必须有业务经理审核并签字,转财务处存档,杜绝流失公司资源,泄露公司机密。

12、负责安排客户参观工厂的联系和协助业务人员对客户的接待,严格遵守公司制度,维护公司形象和公司产品。

13、负责电话接听,做好记录工作,并及时地转交给相关人员,如果有事外出,授权相关人员接听记录。

14、负责公司的人事档案管理,负责离职人员的资料和办公用品的收回。

15、负责领导安排的其他工作事物以及协助业务人员需要的帮助。

六会计及出纳:

会计。

1、严格按照总经理的指示,负责公司的资金和财产管理,并协助内勤工作。

2、按照国家会计制度的规定、记帐、复帐、报帐做到手续完备,数字准确,帐目清楚,按期报帐。

3、按照经济核算原则,定期检查,分析公司财务、成本和利润的执行情况,挖掘增收节支潜力,考核资金使用效果,及时向总经理提出合理化建议,当好公司参谋。

4、妥善保管会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料。

6、熟悉公司各类合同、财会资料等相关业务知识,应对各种档案进行严格保密。

7、审核汇总统计原始记录资料,保证统计台帐的真实情况,及时报送总经理。

8、对外提供相关财务资料和财务报告,对有关财务工作的一切法律行为负责。

9、负责核算公司员工的工资,奖罚金,业务提成,呈报给总经理批示。

10、负责准确提供定单客户所需要的公司台头,税号,开户行,银行帐号等必需的资料,并要核对客户收到的资料的是否清晰,做到准确无误。

11、负责严格把关好发票的管理,在开发票前,同业务人员沟通,要再三审核发票上所需的品种,数量,规格,金额,台头,税号,地址,电话,开户行,银行帐号等资料,如有异议,要马上跟客户沟通澄清。杜绝犯低级的错误,影响公司的形象。

12、完成总经理或其他主管交付的其他工作。

出纳。

1、严格遵守公司的财务制度,认真执行现金管理制度。

2、严格执行库存现金限额,超过部分必须及时送存银行,不透支现金,不认白条抵压现金。

3、建立健全现金出纳各种帐目,严格审核现金收付凭证。

4、严格支票管理制度,编制支票使用手续,使用支票须经总经理签字后,方可生效。

6、配合会计做好各种帐务处理。

7、总经理或其他主管交付的其他工作。

七售后安装人员:

1、严格遵守公司制度,统一着装,训练有素,全心全意的为客户服务,维护公司形象。

2、接到内勤人员的安排,以主人翁的态度,用自己的专业安装技术,积极主动的去完成付货和安装任务。

3、严格按照合同上的交货期,数量,质量及图纸要求,将家具安装到位。

4、在安装过程中,尽量减少噪音,影响他人,并要时刻保持现场的保洁工作,做到井然有序,有条不紊。

5、在安装和搬迁的过程中,要认真,细致,严谨的维护好公司产品,减少不必要的损失。

6、安装工作完成以后,立即做好产品的清洁保养工作,并记录安装过程的详细情况,然后通知业务人员或内勤人员跟客户进行验收,验收合格以后,请客户在验收单上签字确认,如有异议,给业务人员或内勤人员提出合理性建议,以便决策最佳解决方案,直到客户满意为止。

7、当付货与售后发生冲突时,由内勤负责安排,以售后为主,售后人员没有理由拒绝,所有责任或投诉由内勤负责,售后人员协助内勤找出原因及解决办法。

8、应用自己专业的知识,告知客户怎样维护产品的保养,注意事项,使客户感觉公司认真,负责,专业的印象,提高公司的信誉。

9、对大单客户实行月品质跟踪工作,主动询问产品的使用状况,对出现的问题及时维修,服务,并用书面文字记录呈报内勤出存档。

第三篇行政管理。

行政管理为加强公司内部管理,维护正常工作秩序,提高办事效率,调动全体员工积极性,特作如下规定:

一、工作制度。

1、实行每周五天,要合理的安排好每一天,周六开周末例会。

2、迟于上班时间为迟到,早于下班时间5分钟为早退。

3、未经请示4小时不到岗为旷工;。

4、节假日或非工作日期间需要加班时,服从公司或部门的安排

二、岗位形象:

2、讲文明、讲道德、讲风格、抢困难、让方便;。

3、处理业务要体现快捷、认真、严谨、高效的工作作风。

4、对来公司办事的客人(客户),要热情接待,谈吐大方得体,维护公司形象。

三、劳动纪律。

1、坚守工作岗位、尽职尽现,不得擅离职守;。

3、讲政策、讲原则、令行禁止。坚决杜绝弄虚作假、欺上瞒下,虚报冒领等不正之风;。

4、保守公司机密;。

5、搞好办公区(室)卫生,保持工作环境整洁。

7、洁身自好,不随便拿公司的财物,不随便翻看同事的资料或柜子。

8、值班人员对于重要事项要随时向公司领导报告。

9、每周六上午全面打扫卫生。

四、考勤管理。

各部门要严格要求,如实填报考勤表,每月3日前汇总上月考勤进行核查,并根据考勤管理制度扣减工资,报财务部执行。

五、会议制度:公司例会每周六召开一次,全体人员参加,总经理主持,或由业务经理轮流主持,由业务小组理汇报本周工作完成情况,以及下周工作按排计划,然后大家交流业务心得,帮忙解决业务人员碰到的障碍。

第四篇人力资源管理。

第一章人事制度。

1、内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。

二、试用期新进员工须经人力资源部门进行岗前培训,经培训考核合格后方可试用,试用前签订试用合同。录用员工正式上岗,进入试用期,试用期为1-3个月。在使用期内,员工不符合录用条件的,公司有权解除劳动关系,并不支付经济补偿,员工也可以在使用期内随时以书面形式通知公司解除劳动关系。

三、转正员工从人力资源部门领取转正申请单,填写《转正申请单》,由主管上级具体签署意见并与内勤协调,由内勤呈公司总经理核准。

四、考勤、加班及请假管理办法工作制度:

1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

2、认真履行岗位职责,正确处理分工与协作关系。

3、服从上级指挥,有不同意见应当面或书面陈述,并提出相应的措施。一经上级决定,应立即遵照执行。

4、准时上下班,对所负责的工作保证时效,不拖延、不积压。

5、上班时间不得接待私人来访,不得擅离职守。

6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要,服从加班、值日等安排。

工作时间:实行每周五天工作日,每天工作8小时,周一至周五:早8:00---12:00工作下午13:---18工作考勤规定:公司员工上下班必须实行打卡或签到,方能出去办理各项业务,如有特殊情况,须主管领导批准,不可迟到、早退、旷工。

1、迟于规定时间上班为迟到。迟到一次处10元罚金。

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。早退一次扣发当日工资。

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三日以上者,公司可视情节辞退员工,并不予结算任何工资和提成。

国家法定假:五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

公休假:每周公休日加班薪资支付标准:国家法定假日按300%支付薪资;公休日加班按200%支付薪资;平常日加班按150%支付薪资。员工在下列情况下可视为加班:员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务;员工加班时间在1小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉,经部门主管批准后方可生效。

有下列情况之一的,加班不予补偿:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班;。

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

请假管理办法:员工请假必须提前填写"请假单",经批准后方可休假;特殊情况下,可电话或委托他人请假,但事后须补办请假手续。

假期类别:公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类:

1、带薪假:每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。各类休假均不含每周公休假日,如遇法定节假日顺延。

1、每周公休假:实行每周五天工作制。

2、法定节日假:指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日,按国家有关规定。

3、婚假:员工达到法定年龄结婚,给假3天;如属晚婚(男满25岁,女满23岁),给假15天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、产假:在集团工作三年以上的女员工,符合国家计划生育政策生育时,凭证明给假90天;已婚女员工妊娠期内流产,一次给假7--30天;员工之配偶分娩,给假3天。

5、丧假(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5天;(2)员工兄弟、姐妹丧亡给假2天。

6、工伤假:按劳动合同及实际情况给予。

7、年休假:年休假应在不妨碍工作之时,提前一周提出申请。公司正式员工工作1—3年(不含),每年年休假5天;工作3—6年(不含),每年年休假7天;工作6年以上,每年年休假10天。

8、事假:每次最长不超过5天,年累计不得超过10天。

9、病假:2天(含)以上病假须持市级以上医院证明,否则以事假计。

假期工资:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;。

3、事假期间扣发全部工资。

请假核准权限:

1、主管级(含)以下员工请假:1—3天(含)由业务经理核准;3—5天(含)、5天以上由总经理核准。

2、业务经理级员工请假由总经理核准。

五、解聘有下列情况之一者,公司可实行解聘制度:

1、工作能力不符合岗位要求的;。

2、品行不佳,不利于在公司长期发展的;。

3、不能接受企业文化,不适应公司管理模式的。对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

六、开除员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:

1、员工不能胜任其岗位工作者;。

2、员工有严重违纪行为者。公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。

3、无正当理由者,连续旷工三日以上者。

4、严重违反劳动纪律和公司规章制度的。

5、严重失职的,营私舞弊的,对公司声誉和利益造成重大损害的。

七、离职员工离职应提前15日向公司提出书面申请,经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括:工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职(调动)工作交接表》,并交内勤存档。如未经批准,擅自离职者,视为自动离职,扣发当月工资。

八、不管是离职,开除,解聘人员,根据知识产权保密原则,仍对公司的资料,商业秘密,信息,和数据保密的义务,否则公司有权申诉其法律责任。

管理制度

(一)证件必须经人事部门确认新进人员核准聘雇应依下之规定向公司人事部办妥下列手续方能入职:

1.个人半身彩色免冠近照二张.

2.身份证复印件二张(持临时身份证者应在有效期内补交正本).

3.近期个人身体健康证(必须是镇级以上公立医院).

4.个人计划生育证原件及复印件一份.

5.个人最高学历毕业证明原件及复印件一份.

6.入职人员必须填写入职登记表等相关表格,并确保其资料的真实性.

(二)新入职员工必须接受人事部的培训,熟悉公司相关制度。

1.新入职员工报到后,人事部在三个工作日内按照公司相关制度及日常工作生活中应遵守之事项进行入厂培训.

2.人事资料建档:员工之人事资料由人事部门于员工报到两个工作日内建妥人事资料并存档保存(包括电脑档案).

3.新员工之工作分配:员工报到后依上级主管之指派分发工作,由人事部将新员工介绍给所属部门主管,由其安排工作并进行上岗前培训,无特殊情况不得变动(特殊情况必须经上级主管核准后方可变更)。

(三)晋升:公司全体员工晋升机会均等。

(四)试用期间::所有新入职员工试用期为1至3个月(特殊岗位例外),但最长不超过6个月,表现突出者或为公司做出重大贡献者,经总经理批准可缩短试用期。

(一)如果在试用期内无法适应工作或者严重违反公司规定的,公司将随时终止劳务关系。

(二)试用期满的员工离职必须提前一个月向公司提出,由公司领导核准后交接完毕方可离职。

(三)所有离职人员必须到人事部领取《离职申请表》并交所在部门主管审批后由人事部转交公司领导审核并存档.

(四)经公司领导批准离职人员须到人事部领取《离职员工交接表》由宿舍管理员签名、部门主管签名(证明其所有工作事项、物品移交完毕)后在门卫处等待,由财务部核实交接表无误后领取工资。

(五)所有离职人员领取工资后不得再在本公司内食宿。

(六)特殊情况的离职人员,做特殊处理。

奖励:对改善管理、提高品质质量有重大贡献者.严格控制成本、

对节约开支有显著贡献者.提出合理化建议经实施卓有成效者.为保护公司财产安全、见义勇为者.检举违纪违规人员、揭发行为者.一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、业绩突出者,对以上表现突出的员工由各部门主管提报,经公司领导评估后,将给予口头或书面表扬、物质奖励、特别加薪或者晋升等不同形式的奖励。

处罚:对违反公司制度,将依据违纪情节给予罚款、警告、记过或合并处分,严重违反公司制度且屡教不改者将给予开除处分。

凡违反劳动纪律、住宿规定、就餐规定、门禁制度、安全卫生守则、玩忽职守者,视情节轻重及有无造成恶劣影响或经济损失,处以上款所列相应之一处罚。

公司任何员工都享有投诉的权利,投诉的方式为:

1.将意见口头或者书面交至直接上司或者部门负责人,由部门负责进行处理或上交。

2.将意见口头或者书面交至人事部,由人事部进行调查,并将结果上报至公司领导。

2.公司依据《劳动法》之规定每人每天工作八小时,延长工作时间按加班计时,作息时间为:8:00——12:00,13:30——17:30下午18:00以后为开始加班时间。

3.公司实行打卡考勤制度,员工上、下班必须依规定时间打卡,不打卡者视为缺勤。

4.上班时间起至三分钟内(含)打卡视为正常出勤,超过三分钟则以迟到论处,迟到半小时内给予扣款10元处理,迟到半个小时以上以旷工处理,每月迟到四次,第五次起即视为旷工半日,以矿工半日处理.旷工一日扣除三天工资处罚。

5.有事请假须提前向部门主管请示并经主管批准将请假条交至人事部存档,未经请假或主管未批准就擅自不上班者一律以旷工论处,有突发急病或者特殊情况可事后补假,但须立即通知所在部门主管并在2个工作日内将补假条交至人事部存档。

6.各部门主管每日必须将人员出勤异常情况及时报备至人事部,不得包庇或袒护,否则一律负连带责任从重处罚。

7.未到下班时间提前下班者视为早退,早退者每次以旷工半日处理。

8.连续旷工三天或一个月累计旷工四天者以自动离职处理(未按离职规定办妥离职交接手续而自行离厂者也视为自动离职),不发薪资及补偿金,自动离职者需承担违约责任,因自动离职给公司造成损失的,应承担赔偿责任。

9.代打工卡或托人代打卡者、弄虚作假、私自涂改考勤卡者一经查获予以除名处理。

10.如果因卡机故障未打卡者必须经部门主管签卡,否则做未出勤处理.

11.人事部将不定期对工卡进行查核,对违规者进行相应的处理。

公司招聘制度

按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。

1、 用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1),由综合部审核其是否超出人员编制。

1.2 招聘计划的内容分为以下三部分:

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等;

1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下:

1.1 新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;

1.2 通过定期或不定期举办的人才市场招聘;

1.3 直接到各高校招聘;

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选 ,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.2 根据需要进行面试、笔试等;

5.3 面试过程中,面试人员应作到以下几点:

5.3.1 面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见;

5.3.2 要了解自己所要获知的答案及知识点;

5.3.3 尽量避免考查有争议的问题;

5.3.4 要尊重对方的人格;

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3),待面试结束后,交综合部备案;

6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。

管理制度

随着人们生活水平的提高,越来越多的人开始计划移民德国,那么德国的社会保障制度是怎样的呢?跟着本站,一起看看德国社会保障制度全解,欢迎阅读。

一、享受优越的社会保障。

在失业保险方面,凡在失业以前三年之内交过至少360天义务保险的工作者即可领取失业保障金。如果你需要抚养子女,你可以领取后工资的68%。如果你不养孩子,也能领取后工资的63%。在养老保险方面,凡年满65周岁的男性和年满60周岁的妇女,只需有15年缴纳过一半的保险费(相当于七年的保险费),就有权利享受正常养老金,等于后净工资的2/3,任何人都一样,总统、总理和小学校园幼儿园阿姨是一样的,每个人都是后工资的2/3。

二、社会救济金。

在德国,所有无力自助与无法从其他方面获助者都能得到社会经济金。根据社会救济法,联邦德国每一个处于此类困境中的居民,无论是德国人还是外国人都可要求提供社会救济,包括生活费用补助或在如伤残、疾病或照料等特殊生活状况中的补助或照应。社会救济金主要由地方提供。

三、免费教育。

移民德国者的子女可以享受免费教育,德国的免费教育包括幼儿园、小学、中学、甚至到大学(免费政策限于公立学校,上私立大学还是需要交费的)。德国的大学有大量助学金,家庭贫困的学生还可申请助学金。此外,德国没有高考,孩子获得德国高中毕业证后,可以选择攻读综合性大学或者就读于职业学院。德国大学不发教科书,看书的话可以去图书馆,课堂上记笔记,也可以去教授的个人主页下载讲义。德国大学的食堂菜品丰富,分量充足,安全卫生并且便宜。

四、住房津贴。

按照联邦住房津贴法的规定,住房津贴是对有合法要求者的租金或者由于个人购房而造成的经济负担的一种补贴。通过提供住房津贴,使租金和购房负担不要超过家庭或者单身者的经济承受能力。住房津贴只向收入比较少的家庭提供。

五、医疗保险。

在德国,医疗保险的覆盖率基本上是100%,几乎每个居民都是法定或者私人医疗保险机构的成员。根据德国法律规定,凡不符合参加私人保险者必须强制参加法定医疗保险,保险基金组织不得对投保人进行风险选择,而保险费则由雇主和雇员方各承担50%。对符合条件参加法定医疗保险的雇员,其家庭成员可一起享受医疗保险的各种待遇。

销售管理制度管理制度

员的业务活动制度化,特制定本规定。

2、适用范围:凡本公司销售人员的管理,除另有规定外,均依照本制度所规范的体制管理。

3、权责单位:销售部负责本办法制定、修改、废止的起草工作;总经理负。

责本办法制定、修改、废止的核准工作。

二、工作职责。

销售人员除应遵守本公司各项管理规定外,应职守下列工作职责:

1、部门主管。

(1)、负责推动完成销售目标。

(2)、执行公司所交办的各种事项。

(3)、督导、指挥销售人员执行任务。

(4)、控制产品销售的应收账款。

(5)、控制销售部门的经费和预算。

(6)、随时审核销售人员各项报表、单据。

(7)、按时向上级呈报:产品销售报告、收款报告、销售日报告、考勤报表。

(8)、定期拜访客户,借以提升服务品质,并考察销售效果及信用状况。

2、销售人员。

(1)基本事项。

a、应以谦恭和气的态度和客户接触,并注意服装仪容之整洁。

b、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密,不得泄漏予他人。

c、不得无故理解客户的招待,不得于工作时间内酗酒。

d、不得有挪用公-款的行为。

e、遵守公司规定,有经验销售人员帮忙和指导新销售人员完成日常工作。

(2)销售事项。

a、向客户描述公司产品功能、优势特点、价格的说明。

b、客户抱怨的处理,催收货款。

c、定期拜访客户,收集并记录下列信息:对产品的反应,对价格的反应,客户需求,客户对竞争产品的反应、评价及销售状况。

d、整理各项销售资料,即时填写《客户拜访记录表》和《客户资料登记卡》。

(3)、货款处理。

a、收到客户货款应当日缴回。

b、不得以任何理由挪用货款。

c、不得以其他支票抵缴收回之现金。

d、不得以不一样客户的支票抵缴货款。

e、产品不贴合客户需求能够交换,但不得退货或以退货来抵缴货款。

三、工作规定。

销售人员每年应依据本公司《年度销售计划表》,制定个人的《年度销售计划表》,并填制《月销售计划表》,主管核定后,按计划执行。

2、作业计划。

销售人员应依据《月销售计划表》,填制《拜访计划表》,主管核准后实施。

3、客户管理。

销售人员即时填写《客户资料登记卡》,将客户资料详细录入客户管理系统。

4、销售工作日报表。

(1)、销售人员依据作业计划执行销售工作,并将每日工作之资料,填制于《销售工作日报表》和《客户拜访资料登记表》。

(2)、《销售工作日报表》应于次日外出工作前,交于主管查看。

5、月收款实绩表。

销售人员每月初应填制上月份之《月收款实绩表》,呈报主管核实,作为绩效评核,账款收取审核与对策的依据。

(1)、产品销售一律以本公司规定的售价为准,不得任意变更售价。

(2)、如有赠品亦须依照本公司的规定办理。

(1)、销售人员负责客户开发、网络销售、催收货款等工作。

(2)、销售主管应与各销售人员共同负起客户考核的职责。

(3)、产品售出一律不得退货,更不准以退货抵缴货款;产品本身存在技术问题可依照公司有关规定办理退货。

7、收款管理。

(1)、销售人员收款,必须于收款当日缴回公司财务。

(2)、销售人员应于规定收款日期,向客户收取货款。

(3)、所收货款如为支票,应及时交财务办理银行托收。

(4)、未按规定收回的货款或支票,除依据相关规定惩处负责的销售人员外,若产生坏帐时,销售人员须负赔偿的职责。

8、货款回收:销售人员应货款回收事宜负责,回收货款必须遵守下列规定:

(1).在受理合同签订或提出方案和报价时,应与对方谈妥付款条件。

(2).产品售出或实施完成后立即提出清款单,付款日向客户提出催款通知。

(3).经常与客户坚持密切联络,不断设法使对方如期付款。

9、无法收款时的赔偿:当货款发生无法兑现,判定已无收款可能时,负责人员须由其薪资中扣除相当于此货款的30%额度,作为赔偿。

10、不良债权的处理:交货后六个月内,对方仍赊欠货款时,一般视为不良账款,应由负责人员从其薪资中扣除相当于该款项的15%金额,赔偿给公司。可是,前项规定实施后的两个月以内,如果该货款的总额已获回收,则赔偿金的23应退还给负责人员。

11、事前调查:从事销售业务人员,对于对方的付款本事等,应做事前调查,并衡量我公司的研发是否能满足客户的需求,再行决定是否受理该业务。

12、严格遵守产品价格及交货期。在销售产品时,除了遵守公司规定的售价及交付实施外,也应确实遵守:付款日期、付款地点、现金或支票、支票日期、收款方式。

13、合同签订:如前述条件已具备,应将客户需求书、报价单、实施方案、及。

合同等资料,一齐提出给所属的主管。

14、免费追加产品:产品销售和实施后,若基于客户的要求或其他情景的需要,必须免费追加产品或功能的情景,必须事前提出附有说明的相关资料给总经理,取得其裁决。

15、销售价格表:销售价格表须随身携带,但不可借给或流传到第三者手中。经过公司许可借出的资料,也应迅速设法收回。

16、宣传资料:产品配套的宣传册和彩页等必要资料,必须慎选对象后发放。

17、回扣的范围:客户回扣必须以签约或交货方为主,发票金额内的回扣须扣。

除增值税,客户尾款结清后结算回扣,转账到客户方经过手机信息或qq所指定的银行账户,国营机构和政府公务人员回扣不予认可。

以作为对公司的赔偿。

19、产品售后的折扣:如产品卖出或实施后,货款被打折,应将对方的相关资料连同合同,订单等提交给所上司。不管被打折扣是事出何因,负责人都应从薪资中扣除相当于折扣金额的款项给公司,作为赔偿。

20、实施技术人员的派遣:关于派遣技术人员到其他公司服务时,须事先向所属主管请示,取得许可,并填写派遣委托书方可派遣。

四、工作移交规定。

销售人员离职或调职时,除依照《离职工作移交办法》办理外,并得依下列规定办理。

1、销售单位主管。

管理制度

1、公司的会计档案是指会计凭证、会计帐簿(含备查帐簿)、财务报表、财务计划、财务分析等会计核算专业的文字、图表和电脑软盘资料。它是记录和反映经济业务的重要资料和证据,必须切实加强对会计档案的管理。

2、会计档案由公司财务部负责管理,由主办会计组织有关人员,严格按照《会计人员工作规则》要求,对会计档案进行定期收集,审查核对,分类装订成册或整理成卷、编制目录及序号进行登记,严防毁损、散失和泄密。年度的会计资料归档时间为次年的2月底以前。

3、会计档案由主办会计负责保管,做到不丢失、不缺损、不烂、不被虫蛀等,财务部定期不定期检查会计档案保管情况,及时处理档案保管中存在的问题。

4、会计档案管理人员应将归档的会计资料,按年、季、月顺序立卷登记存放。

5、财务人员因工作需要查阅档案时必须向档案管理人员打招呼,阅后近规定顺序及时归还原处。

6、公司各部门因公需要查阅会计档案时,必须经财务部负责人同意,由档案管理人员接待查阅。

7、外单位人员因公需要查阅会计档案时,应持有单位介绍信及工作证,经公司领导批准,财务部负责人指定由档案管理人员接待查阅,并要详细登记查阅会计档案人的工作单位,查阅日期,会计档案名称及查阅事由。

8、会计档案,原则上不对外借,如有特殊情况需要,须经公司领导或财务部负责人批准后方能外借或复印,并办理有关手续,外借期间不得转借他人,不得拆散原卷册,要限期归还。

9、会计档案的保管期限,根据其特点和使用价值,分为永久、定期二类,定期保管期分为三年、五年、十五年、二十五年。具体保管期限详见附表。

10、会计档案保管期满需要销毁时,由会计档案管理人员提出销毁意见,由公司领导、财务部负责人及有关人员共同签定,严格审查,编制会计档案销毁清册,报上级方管部门批准后执行销毁。销毁时应派人监毁,并在销毁清单上签名或盖章。应保存的资料,按上级有关规定执行。

11、由于单位人员的变动,会计档案需要移交时,由移交人办理交接手续,并由监交人、移交人、接收人签字或盖章。

12、撤销、合并单位和建设单位完工后,会计档案应随同单位的全部档案一并移交指定单位,并按规定办理交接手续。

13、公司分设新单位时,由老单位根据帐面数编制财务移交表,双方签字作为新建单位建立新帐册的依据,原凭证、帐册等会计资料必须留在老单位。

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